#hr — посты и обсуждения

Сейчас все директора заводов и логистики удивляются: почему люди уходят, а те кто остался работают на автопилоте?

Секрет в том, что в турбулентность люди держатся не за бонусы. Они держатся за ощущение опоры, за возможную предсказуемость, за чувство, что их видят и ценят — даже если денег сейчас мало.

И эту внутреннюю опору для сотрудников можно выстроить системно.

Вот 4 рабочих принципа, которые закрывают базовые потребности промышленных сотрудников в кризис:

〰️🟢Прозрачность вместо тишины.

Молчание — главный источник тревоги. Достаточно одного короткого брифинга в неделю по простой формуле: «Что происходит. Что знаем. Чего не знаем. Что делаем». Честность про неизвестность («решения пока нет, вернёмся в среду») снижает тревожность сильнее любых обещаний.

〰️🟢Право на влияние.

Когда всё решают наверху, а внизу только исполняют, у людей пропадает чувство контроля — а это прямой путь к выгоранию. Дайте понятные механики: мини‑питчи по 2 минуты, быстрые пилоты на одном участке, прозрачный фидбэк по каждой идее. В производстве это особенно ценно: те, кто работает на линии, лучше всех видят узкие места.

〰️🟢 Признание, которое бьёт точно в цель.

«Ты молодец» почти ничего не даёт. «Ты удержал заказ — это спасло отгрузку» — даёт ощущение, что вклад реально видят. В промышленном сегменте конкретика работает лучше любых мотивационных фраз.

〰️🟢 Гибкость + защита от выгорания как часть процесса.

Это не про «быть добрыми». Это про стабильную работу в стрессе. Прозрачные правила гибкости (сдвиги графика, «тихие часы», запрет ночных чатов) + системные меры против перегруза (границы времени, право сказать «я перегружен», короткие опросы нагрузки).

В промышленности и B2B это работает особенно хорошо: люди ценят измеримость, конкретику и понятные правила.

А что в вашей команде стало главным «якорем» в кризис? Что реально помогло людям остаться и работать стабильно? Поделитесь в комментариях — соберём живые практики. 👇

#промышленныймаркетинг #управлениекомандой #антикризисныерешения #HR #B2B #анна_тарасова #промышленность #промышленный_хакер

Строительство стало первой отраслью в России, где зарплатные предложения пошли в обратную сторону.

В I полугодии 2026 года строительные компании начали снижать зарплатные предложения своим новым сотрудникам.

Из-за всё ещё высокой ключевой ставки, продолжающегося снижения спроса на недвижимость и долговой нагрузки в 3-5 раз выше годовой операционной прибыли.

Строительные компании констатируют, что больше не могут себе позволить участвовать в зарплатной гонке.

Вакансии сокращаются, оклады практически не растут, компании концентрируются на удержании, тем более что фактически, дефицит кадров в строительстве пока так ещё и не исчез.

Но, все же самым необходимым, уже работающим своим сотрудникам, строительным компаниям приходится повышать зарплату, для удержания — к примеру, для монтажников строительных лесов и металлоконструкций, для отделочников, каменщиков, сварщиков...

Сегодня строительная отрасль в таком «тренде» не одинока.

Как констатируют в «СберПодборе», следующими на очереди по снижению зарплат могут стать — производство стройматериалов, транспорт, ремонт, промышленность и коммерческая недвижимость.

И это, учитывая тот факт, что зарплаты сегодня уже в целом не успевают за ростом потребительских расходов.

#бизнес #персонал #кадры #экономика #ставка #финансы #рынок #строительство #Россия #HR

Вакансий стало ещё меньше по сравнению с прошлым годом, а резюме стало намного больше.

Искать сотрудников стало сложнее. Основная причина — несоответствие опыта, ожиданий и требований бизнеса.

Наибольший спрос сохраняется в ритейле, промышленности, строительстве, логистике и медицине.

Многие компании уже оптимизируют численность персонала или же планируют это сделать в самое ближайшее время. Массовые сокращения есть, но их пока ещё не так много.

Многие компании предпочитают обучать и переобучать своих специалистов, а не искать готовых спецов на рынке.

У ряда компаний уже есть опробованные на практике программы приема стажёров и многие работодатели затем оставляют в своём штате более половины участников стажировок.

Индексацию в этом году планирует небольшое количество компаний, хотя ещё год назад таких было намного больше. Компании если и пересматривают зарплаты персоналу сегодня, то заметно реже и скромнее.

Многие россияне теперь регулярно подрабатывают, причём дополнительные проекты занимают меньше времени, но приносят большую долю дохода.

Выпускники школ стали чаще выбирать инженерные и медицинские специальности, а интерес к IT уже не такой большой как был ещё несколько лет назад.

Рынок труда сейчас впал в жёсткий процесс «перестройки».

#бизнес #персонал #кадры #финансы #оптимизация #рынок #Россия #HR

Ещё совсем недавно, собственный бизнес в резюме был для многих работодателей ред флагом — бывших предпринимателей считали слишком независимыми, сложными в управлении и неготовыми работать в найме.

Теперь же, сей тренд в HR перевернулся и компании готовы брать экс-предпринимателей на управленческие роли в бизнесе.

Чего вдруг?

Работодатели, собственники бизнеса ценят в таких кандидатах ориентацию на результат, навыки продаж и масштабирования бизнеса, устойчивость в кризисных ситуациях.

Где у бизнеса нынче самый высокий спрос на таких бывших предпринимателей!

— продажи и коммерческие функции;

— развитие бизнеса;

— запуск новых продуктов и бизнес-направлений.

Но, в операционные и административные роли путь им практически закрыт.

Любопытный, конечно, тренд...

Сейчас, в пик ИИ и экономической нестабильности, качества, которыми обладают предприниматели, действительно на вес золота, но, и гарантий, что такие сотрудники надолго останутся — вообще никаких.

Так ведь и бизнес сейчас всем стало строить намного сложнее, а горизонт развития сотрудников в компании уже в среднем не более 3 лет.

#Россия #бизнес #персонал #кадры #опыт #HR

3 из 4 кандидатов идут проверять правдивость информации.

Чаще всего они обращаются к ИИ, читают отзывы сотрудников компаний и «черные списки» работодателей — 70%.

15% — копают ещё глубже и проверяют финансовую и налоговую отчетности компании, судебные дела и тендеры.

14% — просматривают сайт компании.

7% — спрашивают мнение знакомых.

Чем выше предполагаемый, обещаемый доход, тем больше внимания к проверке клмпании у кандидатов — сотрудники с доходом от 150 тысяч рублей чаще анализируют компании — 81%.

Так что не работать с отзывами — вредить HR-бренду — негативные комментарии без ответа, устаревшая информация и повторяющиеся жалобы могут стоить компании сильных кандидатов ещё до первого контакта с рекрутером.

Неплохо было бы компаниям не только работать с отзывами, но и быть готовыми на собеседовании ответить, почему сотрудники так или иначе высказались публично о компании — такие вопросы уже давно не редкость у кандидатов.

#Россия #бизнес #персонал #рекрутинг #HR

В прошлой статье я разобрал логику показателя Q. Сегодня - практика: как эта система выглядит в реальном Конструкторе расчета зарплаты.

✅ Шаг 1. Разбиваем Q на конкретные критерии

Главная ошибка - оценивать «общее впечатление». Чтобы система работала, Q нужно разбить на четкие критерии, за которые можно поставить оценку 1–4.

Чтобы работодатели смогли видеть только профессиональные данные соискателя — навыки, опыт и образование.

#бизнес #персонал #кадры #рекрутинг #HR

На круглом столе, посвященном уязвимостям в рейтингах HeadHunter, вскрылись интересные механизмы монетизации главной кадровой платформы страны.

Эксперт по стратегическому управлению персоналом Светлана Блохина поделилась классической схемой работы сервиса.

По ее словам, одна из крупных компаний реализовала успешный проект по снижению текучести кадров и подала заявку на участие в топе работодателей.

В итоге им дали лишь четвертое место, сославшись на нехватку одного балла из-за отсутствия «красивых цифровых решений».

В кулуарах алгоритм успеха объяснили прозрачнее: бизнесу нужно было заплатить сотруднику HH за платные консультации, чтобы гарантированно занять первую строчку.

Фактически площадка целенаправленно уходит от клиентов, увеличивая разрыв между соискателями и бизнесом. На фоне этого на рынке найма разворачивается настоящая технологическая война: искусственный интеллект корпораций и самой платформы бьется с нейросетями, которые используют кандидаты для прохождения отборов.

По прогнозам экспертов, конфликт алгоритмов в будущем будет только усугубляться.

#бизнес #персонал #рекрутинг #найм #компании #HH #HR #HeadHunter #алгоритмы

P.S. На экспертном круглом столе по следам скандала с #HeadHunter авторы эксперимента с фейковой компанией «Рога и копыта» рассказали о реакции рекрутинговой платформы. Точнее, о полном отсутствии таковой.

Представители площадки #HH так и не вышли на связь с создателями проекта для обсуждения ситуации.

Вместо официального заявления в HH решили зачистить следы: удалили компанию-пустышку из списков, но на платформе сохранились цифровые остатки, подтверждающие нахождение банкрота в топ-20.

До HR наконец дошло, что подбор стал непредсказуемым, воронками откликов управлять больше не получается, старые метрики стали нерелевантными.

После автоматизации найма соискатели, столкнувшиеся с роботизированной системой фильтра без критического мышления, начали получать массовые отказы.

Чтобы хоть как-то найти работу, они начали использовать уловки в виде автооткликов, ИИ и подачи резюме на всё подряд. Из-за этого, как комом рушатся привычные метрики рекрутеров, и из сотен заявок релевантных — только единицы.

Рынок найма ушёл в информационный шум: отклик стал дешёвым, а их качество уже сложно отличить и отфильтровать.

На рынке найма топ-менеджмента ситуация ещё хуже — найм практически полностью ушел в закрытые каналы. Большинство позиций не выходит в открытый доступ, решения принимаются через рекомендации и личные контакты.

Чуток ранее рекрутеры дружно заявляли, что они очень часто отказывают в найме претендентам из-за: неадекватной оценки себя претендентом или гиперамбициозности претендента, устаревания навыков у претендента, отрицания претендентом происходящих изменений и попытки претендента жить в старой модели опыта вместо адаптации к новым изменениям.

Как и то, что в бизнесе теперь ценится измеримый результат, а не опыт и что резко вырос и спрос на кейсы с доказанным экономическим эффектом, особенно в ИИ.

#бизнес #персонал #кадры #найм #HR #рекрутинг

Сокращение написаний в рабочих чатах — ранний сигнал снижения вовлеченности и дистанцирования сотрудника.

#Россия #бизнес #персонал #кадры #HR

Заявить о приверженности ценностям компании может практически любой руководитель, но, последовательно принимать решения в соответствии с ними, особенно когда это требует усилий или ограничивает личную выгоду, уже могут не все.

Уверенная риторика и выступление могут создавать ощущение компетентности, но не доказывабт способность принимать сложные решения.

Постоянная показательная занятость руководителя может выглядеть как высокая ответственность, но вовсе не факт что это показатель успешности и эффективности.

Контроль со стороны руководителя к каждой детали может восприниматься как личная вовлечённость, хотя очень часто говорит лишь о том, что команда так и не стала самостоятельной.

Очень часто компании продвигают в руководители не тех, кто лучше управляет, а тех, кто лучше выглядит как руководитель.

Чаще всего, настоящий компетентный руководитель не так ярко заметен, как обычный пустослов, который всегда на виду у всех, кто нужен.

#бизнес #финансы #управление #персонал #кадры #HR #менеджмент

Чаще всего за прошедшие три года, такой переезд рассматривали:

— ремесленные мастера, создающие товары ручной работы;

— портные и сапожники;

— топ-менеджеры;

— обслуживающий персонал в общепите;

— сотрудники маркетинга и PR.

Самой мобильной группой на рынке труда по перезду в другой регион остаются зумеры.

#бизнес #персонал #переезд #кадры #HR

Самые проблемные сотрудники редко выглядят проблемными на собеседовании.

Наоборот, многие из них прекрасно проходят интервью, производят сильное впечатление и умеют говорить именно то, что хочет услышать работодатель. А спустя несколько месяцев начинаются конфликты, срывы сроков, перекладывание ответственности и бесконечные объяснения, почему результат оказался не таким, как ожидалось.

За годы работы с профайлингом я заметил одну закономерность. Большинство руководителей оценивают кандидатов по компетенциям. Но реальные проблемы чаще возникают не из-за недостатка знаний, а из-за особенностей поведения человека.

Первый тревожный сигнал — отсутствие ответственности за прошлые неудачи.

Когда кандидат рассказывает о предыдущих местах работы, внимательно слушайте не саму историю, а распределение ответственности внутри неё. Если во всех конфликтах виноваты руководители, во всех увольнениях виноваты компании, а во всех неудачных проектах виноваты коллеги, перед вами человек, который с высокой вероятностью будет точно так же объяснять проблемы и в будущем.

Люди могут попадать в плохие компании. Это нормально. Но если плохими оказались все компании подряд, стоит задуматься.

Второй сигнал — чрезмерная самоуверенность.

Парадокс заключается в том, что действительно сильные специалисты обычно спокойно говорят не только о своих успехах, но и об ошибках. Они понимают ограничения своей профессии и не пытаются выглядеть идеальными.

Настораживать должны кандидаты, у которых всегда всё получалось безупречно, все решения были правильными, а результаты исключительно выдающимися. Человек, который не видит собственных ошибок, обычно плохо учится на опыте.

Третий признак связан с отношением к конкретике.

Однажды на собеседовании кандидат полчаса рассказывал о своём лидерстве, стратегическом мышлении и способности управлять людьми. Когда его попросили привести конкретный пример сложной ситуации и собственных действий, ответы внезапно стали размытыми.

Сильные специалисты обычно рассказывают через факты. Проблемные кандидаты чаще рассказывают через впечатления о себе.

Четвёртый сигнал — несоответствие между словами и деталями.

Например, человек говорит о высокой дисциплине, но несколько раз переносил собеседование. Рассказывает о пунктуальности, но регулярно опаздывает. Подчёркивает внимательность к деталям, но допускает очевидные ошибки в резюме.

Многие работодатели игнорируют подобные мелочи. Напрасно. Поведение до трудоустройства часто оказывается наиболее честной демонстрацией будущего поведения после трудоустройства.

Собеседование — это маленькая стрессовая ситуация. Именно поэтому она позволяет увидеть реальные модели поведения человека. Одни кандидаты спокойно отвечают даже на неприятные вопросы. Другие начинают оправдываться, раздражаться, уходить от темы или демонстрировать скрытую агрессию.

Очень часто именно в такие моменты проявляется тот характер, который позже увидит весь коллектив.

Самое интересное заключается в том, что проблемного кандидата редко выдаёт какой-то один признак. Обычно речь идёт о сочетании нескольких сигналов: постоянный поиск виноватых, отсутствие самоанализа, размытые ответы, несоответствие слов и действий, болезненная реакция на неудобные вопросы.

По отдельности всё это может ничего не значить.

Вместе — уже становится системой.

Поэтому на собеседовании полезно оценивать не только опыт и навыки, но и то, как человек объясняет своё прошлое, относится к ошибкам и ведёт себя под небольшим давлением. Компетенции помогают сотруднику выполнять работу.

Поведение определяет, сколько проблем он создаст вокруг этой работы.

#профайлинг #собеседование #подборперсонала #управлениеперсоналом #hr #психологияуправления

Из-за стремительного развития ИИ, скорость изменения процессов и стратегий увеличилась, большинству компаний и бизнесу приходится переобуваться на ходу

Самыми востребованными навыками становятся решение проблем, креативность, аналитика данных, цифровая грамотность и умение работать с результатами ИИ.

Недостаточно теперь уже быть линейным специалистом — надо уметь мыслить критически.

Кстати, по аналитике компаний и бизнеса, у зумеров и альфа как раз именно проблемы с критическим мышлением.

Что сегодня удерживает сотрудников в компаниях:

— зарплата и льготы – 52%;

— work-life balance – 46%;

— стабильность работы – 45%.

Произошел откат к базовым ценностям.

Если буквально еще пару лет назад персонал компаний больше хотел смыслов и развития, то сейчас уже — спокойной предсказуемой жизни и денег.

#бизнес #персонал #кадры #HR

Официальная статистика по-прежнему показывает рекордно низкую безработицу и высокую занятость.

Однако, ЦМАКП отмечает процессы, которые эти показатели уже не отражают в полной мере.

За год, число вакансий сократилось на 25%, а количество резюме выросло на 36%.

Это указывает на охлаждение спроса на персонал и рост активности соискателей.

При этом, увеличивается и неполная занятость.

Число работников на неполном рабочем времени по инициативе работодателя выросло более чем в 11 раз — до 97,8 тыс. человек

Количество сотрудников в простое увеличилось в 1,5 раза — до 212 тыс.

Заметнее всего рост скрытой безработицы в автопроме и строительстве.

Около двух третей сотрудников, переведенных на сокращенный режим по инициативе работодателя, пришлось именно на эти отрасли.

Риск такой ситуации в том, что формальная занятость сохраняется, но, часть работников сталкивается со снижением доходов и нестабильностью.

Для компаний это ведет к снижению вовлеченности сотрудников и рискам потери специалистов.

#бизнес #персонал #кадры #статистика #вакансии #HR

Лучшие работодатели России для молодежи.

FutureToday подвел результаты ежегодных исследований предпочтений студентов вузов и ссузов и определил работодателей с самым высоким уровнем поддержки среди молодежи.

Общий рейтинг работодателей среди студентов вузов формируется на основе опроса студентов старших курсов наиболее востребованных факультетов ведущих вузов России из топ-30 RAEX-100, за исключением медицинских и творческих вузов.

Лидеры рейтинга: Яндекс, Авито, Т-Банк, Газпром, Сбер.

Общий рейтинг работодателей среди студентов ссузов формируется по результатам опроса студентов 24 крупнейших категорий специальностей, охватывающих около 84% всех обучающихся в системе СПО.

Лидеры рейтинга: Яндекс, VK, Ozon, 2ГИС, РЖД.

Также составлялся рейтинг «Лучшие из лучших» среди студентов вузов, который рассчитывается по ответам студентов 10 факультетов, которые работодатели считают наиболее востребованными для найма и определяют в рамках отдельного голосования.

Лидеры рейтинга: Альфа-Банк, Авито, Яндекс, Сбер, Т-Банк, ВТБ, VK, Ozon, Газпром, Б1.

И дополнительный рейтинг целевых аудиторий среди студентов ссузов.

Для участия работодатели выбирают не менее 10 целевых сегментов исследования по специальностям и регионам, после чего рейтинг рассчитывается только по ответам студентов из этих групп.

Лидеры рейтинга: СИБУР, РЖД, ВТБ, Ozon, 2ГИС, Т-Банк, Золотое Яблоко, Газпром нефть, Альфа-Банк, Huawei.

По сути, в этих рейтингах все те, кто обычно на слуху и активно работают с молодежью и hr-брендом.

#бизнес #персонал #студенты #мододежь #кадры #Россия #HR

Конечно же должны!

И для этого, в одном из отелей Москвы, привязали премию горничных и сотрудников ресепшен к фактической загрузке номерного фонда.

Система тут максимально простая: при загрузке отеля в 70-75%, сотрудники получают дополнительно 5% к окладу, при загрузке отеля в 76-80% — 7%, при 81-85% — 10%, при 86-90% — 12%, а при загрузке отеля выше 91% — 15%.

И логика тут выглядит вполне здравой. Именно горничные и сотрудники ресепшен первыми ощущают рост числа гостей: больше заездов, больше уборок, больше запросов.

Именно поэтому, в отеле решили, что увеличение нагрузки должно отражаться и на доходе сотрудников.

Особенно интересна экономика сей модели.

По расчётам отеля, рост загрузки на 5% приносит около 1 млн рублей дополнительной выручки. При этом, выплата бонусов всем участникам программы обходится примерно в 100 тысяч руб. + налоги.

Для собственника отеля — это дополнительные расходы, для сотрудников — приятная прибавка, а для самого отеля — ещё один инструмент удержания команды.

Система работает без сложных KPI, рейтингов и бесконечных таблиц.

Чем лучше результат отеля, тем больше получают сотрудники.

Возможно, поэтому в этом отеле говорят о минимальной текучке персонала и высокой лояльности команды.

В гостиничном бизнесе любят говорить про командную работу.

Но, часто бывает так, что дополнительную выручку получает отель, а дополнительную нагрузку — сотрудники.

В этом отеле попытались выстроить между этими двумя вещами эдакую более справедливую связь.

#бизнес #персонал #кадры #HR #финансы #отель #HoReCa #Москва #Россия

За прошедший год доля работодателей, которые пытались вернуть своих бывших сотрудников, выросла с 32% до 48%.

Правда, полностью вернуть своих бывших работников удалось лишь 14% компаний.

В большинстве случаев назад соглашаются вернуться только отдельные сотрудники, а каждый пятый работодатель вообще не смог никого убедить из бывшего персонала вернуться.

Интересно, что предложение о возвращении хотя бы раз получали более половины россиян, но согласились вернуться только 15%, тогда как 37% предпочли оставить прошлое в прошлом.

Кстати, в 2024 году «Авито Работа» проводила похожее исследование среди компаний разного уровня и бывшего персонала.

Тогда, со стороны бывших сотрудников, желающих вернуться было порядка 30%.

И для 48% потенциально готовых вернуться сотрудников, главным условием, конечно же было повышение зарплаты, а на втором месте по значимости — улучшение условий труда

#бизнес #персонал #кадры #рекрутинг #HR

P.S. Т.е., в российских компаниях вспомнили старую кадровую мудрость про то, что лучший кандидат это тот, кого уже не нужно вводить в курс дела?

Это конечно замечательно, но, процесс сей всегда весьма непростой и со своими подводными камнями.

Да, когда-нибудь HH перестанет быть помойкой для непонятных вакансий и мошенников. Может быть. Но, не сегодня, не сегодня.

В сети завирусился ролик о том, кто и какие «вакансии» нынче публикует на HH.

Позорище какое!

Комментарии пользователей под этим роликом о вакансиях на HH более чем красноречивы...

https://t.me/hr_nom/3038

https://max.ru/hr_nom/AZ6oDUBKAMw

#бизнес #персонал #вакансии #кадры #персонал #найм #рекрутинг #HH #HR

Что случилось

Каждая седьмая компания в России готовит сокращения сотрудников в 2026 году. Такого не наблюдалось с 2020 года, выяснили аналитики платформы по корпоративному обучению Teachbase в ходе опроса 3000 бизнесменов, HR-специалистов и руководителей .

При этом безработица в стране находится на историческом минимуме — 2,3% . Парадокс: дефицит кадров сохраняется, но компании всё равно увольняют.

Кого сокращают в первую очередь

Под удар попадают три категории :

HR-специалисты — компании массово отказываются от собственных отделов персонала, передавая рекрутинг на аутсорс и ИИ-системам 

Офисный «средний слой» — административный персонал, менеджеры среднего звена

Высокооплачиваемые «середняки» — сотрудники с высокими зарплатами, но без уникальной экспертизы

Самые молодые сотрудники тоже рискуют — без опыта их почти не берут. Работники старше 45 лет могут остаться без работы, если не смогут перестроиться под новые задачи и освоить современные технологии .

Кто, наоборот, в дефиците

Спрос сохраняется на тех, кого сложно заменить машинами :

• квалифицированные рабочие

• инженеры

• врачи

• специалисты по кибербезопасности

• курьеры и складской персонал

Этих работников особенно не хватает промышленности, машиностроению, строительству и ЖКХ.

Что происходит с HR-отраслью

HR-специалистов сокращают повсеместно. По данным Коммерсанта, на одну позицию в отделе персонала приходит до 200 резюме за несколько часов, а зарплатные ожидания упали со 100 до 60–70 тыс. рублей .

68% крупных компаний (с оборотом свыше 5 млрд рублей) сократили HR-подразделения на 30–50% за два года . Причина — автоматизация: ИИ-системы сами обрабатывают резюме, проводят первичный скрининг кандидатов и анализируют работу сотрудников. То, что раньше требовало целого отдела, теперь делает один специалист с набором цифровых инструментов.

Что говорят цифры

Около 70% компаний с конца 2025 года сократили или приостановили найм, сосредоточившись на развитии текущей команды 

При этом более 50% компаний продолжают инвестировать в обучение сотрудников — в основном в hard skills (29%), цифровые навыки и ИИ (24%) 

Главные причины для обучения — снижение мотивации персонала (32%) и развитие новых направлений (25%) 

Мнение

Парадокс российского рынка труда: безработица рекордно низкая, но каждая седьмая компания готовит увольнения. Работодатели перекраивают штаты: сокращают «средний слой» и HR, но продолжают охотиться за рабочими и инженерами.

HR-отрасль переживает тектонический сдвиг — ИИ заменил рутину, и теперь выживут только те, кто умеет работать с данными, стратегией и людьми на новом уровне. «Классических» эйчаров больше не нужно. Их работа перешла к алгоритмам.

Для сотрудников старше 45 лет риски реальны — но не из-за возраста, а из-за нежелания осваивать новые инструменты. Те, кто перестроится, останутся. Остальных — под сокращение.

Хорошая новость: дефицит кадров всё ещё высок в производственных отраслях. Если вы инженер, сварщик или врач — работу вы найдёте. Если вы офисный менеджер с зарплатой выше рынка, но без уникальных навыков — пора задуматься о переквалификации.

#рыноктруда #сокращения #HR #автоматизация #ИИ #увольнения #дефициткаров #Teachbase