#управлениеперсоналом

Типология DISC действительно является полезным инструментом для понимания стилей поведения сотрудников и их соответствия определенным ролям в организации. 

❓Что такое DISC?

DISC — это аббревиатура, поведенческая модель, разработанная Уильямом Марстоном в 1928 году. Она описывает четыре основных стиля поведения:

D (Dominance) — Доминирование

   - Люди с высоким уровнем D стремятся контролировать ситуацию, быстро принимают решения и любят конкуренцию.

I (Influence) — Влияние

   - Такие сотрудники общительны, энергичны и любят взаимодействовать с людьми. Они вдохновляют окружающих своей позитивностью.

S (Steadiness) — Постоянство

   - Эти люди ценят стабильность, надежность и спокойствие. Им важно поддерживать хорошие отношения с коллегами.

C (Conscientiousness) — Осмотрительность

   - Сотрудники с высоким C ориентированы на детали, точность и качество. Они предпочитают анализировать информацию перед принятием решений.

✅ Применение DISC в практике управления персоналом

Оценка кандидатов

DISC может использоваться на заключительном этапе отбора персонала. Если у вас есть несколько одинаково квалифицированных кандидатов, оценка по DISC позволит выбрать того, чей стиль поведения лучше всего соответствует требованиям должности. Например:

- Человек с высоким D подойдет для роли руководителя проекта или менеджера по продажам.

- Кандидат с высоким I может стать отличным представителем службы поддержки клиентов или менеджером по развитию партнерских отношений.

- Сотрудник с высоким S будет эффективен в ролях, требующих внимания к деталям и стабильности, таких как бухгалтерия или кадровое сопровождение.

- Специалист с высоким C сможет успешно справляться с задачами, требующими анализа и точности, такими как аудит или инженерия качества.

Внутренняя оценка сотрудников

Используя DISC, вы можете определить, насколько сотрудник подходит для своей текущей роли. Это особенно полезно, если вы заметили признаки неудовлетворенности или неэффективности. Например:

- Если ваш финансовый директор проявляет черты высокого I, возможно, ему больше понравится работа, связанная с коммуникациями и развитием бизнес-партнерства.

- Юрист с высоким D может чувствовать себя ограниченным в рамках формальных процедур и захочет перейти на позицию, где он сможет проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения.

Определение психологического состояния сотрудников

DISC позволяет выявить проблемы, такие как выгорание, стресс или разочарование. Например:

- Высокий уровень стресса может проявляться в чрезмерной агрессии (высокий D).

- Выгорание часто связано с чувством бессилия и отсутствием мотивации (низкий S).

- Подавленность может выражаться в снижении уровня энергии и вовлеченности (низкий I).

Практические рекомендации

Чтобы эффективно использовать DISC в вашей организации, следуйте следующим рекомендациям:

1. Проведите обучение менеджеров и HR-специалистов по интерпретации результатов DISC.

2. Используйте DISC как дополнительный инструмент наряду с традиционными методами оценки компетенций.

3. Регулярно проводите внутренние ассессменты для мониторинга изменений в поведении сотрудников.

4. Создавайте условия для развития сотрудников, учитывая их индивидуальные особенности и предпочтения.

✅ DISC может стать мощным инструментом для повышения эффективности команды и улучшения корпоративной культуры. Однако помните, что DISC — это лишь одна из многих методик, и её использование должно быть частью комплексного подхода к управлению персоналом.

#управлениеперсоналом #качество

Missing Rung: как AI-агенты разрушают карьерную лестницу и меняют экономику труда Рынок труда переживает структурную трансформацию, которую большинство инвесторов и финансовых директоров пока недооценивают. Согласно данным KPMG за четвертый квартал 2025 года, 64% организаций уже изменили подход к найму junior-специалистов под влиянием AI-агентов. Исследование Rezi Research называет этот феномен «missing rung» — выпавшей нижней ступенью карьерной лестницы. Это не временная коррекция, а фундаментальный сдвиг в экономике труда, который влияет на рентабельность бизнеса, структуру затрат и инвестиционную привлекательность. Раньше junior-сотрудники выполняли «черновую работу»: сбор данных, подготовку отчетов, базовый анализ. Именно на этих задачах они учились, постепенно наращивая экспертизу. Сегодня AI-агенты берут на себя эту рутину быстрее, дешевле и масштабируемее. Классическая цепочка «junior → middle → senior» разрывается. Компании либо отказываются от найма джуниоров, либо сокращают их численность и снижают оплату. Одновременно растет спрос на новые специальности. AI Orchestrator управляет взаимодействием множества агентов. Killswitch Engineer проектирует механизмы аварийной остановки. Но эти роли доступны только сениорам, обладающим глубокой экспертизой. Junior-специалисты оказываются в ловушке: без стартовых позиций они не могут получить опыт для роста. Для финансового сектора это означает несколько последствий. Первое: структура затрат на персонал меняется. Зарплаты junior-кадров снижаются, фонд оплаты труда перераспределяется в сторону высокооплачиваемых senior-ролей. Финансовым директорам предстоит пересматривать бюджетирование: традиционные грейды перестают работать. Второе: снижается порог входа для новых бизнесов. Стартап может запустить сложные операции, не нанимая команду джуниоров, а используя агентов под управлением одного-двух сениоров. Это ускоряет вывод продуктов и снижает операционные затраты, что особенно важно для финтех-проектов. Зрелые компании вынуждены перепроектировать HR-процессы. Третье: разрушение vacancy chains создает системный риск. Раньше рынок труда воспроизводил себя: джуниоры постепенно замещали выбывающих сениоров. Теперь эта цепочка ломается. Через 5–7 лет может образоваться дефицит квалифицированных кадров на senior-уровне, потому что сегодняшним джуниорам негде набрать опыт. Компании, осознающие риск, уже создают внутренние «песочницы» для выращивания сениоров без традиционной рутины. С точки зрения инвесторов, компании с низкой зависимостью от линейного найма и с внедренной оркестрацией агентов получают преимущество: у них гибче структура затрат и выше устойчивость к изменениям на рынке труда. Бизнесы, построенные на массовом найме джуниоров, могут столкнуться с ростом издержек на удержание персонала и падением производительности. Главный вывод: AI-агенты перекраивают рынок труда, убирая нижнюю ступень карьерной лестницы. Для финансовых руководителей это сигнал к пересмотру стратегий управления персоналом и долгосрочных прогнозов. Вопрос больше не в том, как внедрить AI, а в том, как адаптировать организационную структуру и экономику компании к новому ландшафту, где джуниоров становится меньше, а ценность сениоров и новых технологических ролей экспоненциально растет. #MissingRung #AIагенты #рыноктруда #KPMG #структурныйсдвиг #финтех #управлениеперсоналом #AIOrchestrator #KillswitchEngineer #рентабельность #инвестиции

AI-агенты вместо людей: новая модель техкоманд и фундаментальный сдвиг в структуре затрат Исследование KPMG Global Tech 2026 (2500 топ-менеджеров, 27 стран) фиксирует новую организационную модель: высокоэффективные компании ожидают, что к 2027 году около половины их технических «сотрудников» будут AI‑агентами. Остальное — небольшое дисциплинированное человеческое ядро, которое оркестрирует расширенную AI‑экосистему. Для финансового сектора это не просто технологический тренд, а фундаментальная перестройка статей затрат: структура расходов на персонал, аутсорсинг и инструментарий изменится в ближайшие 18–24 месяца. Модель «ядро + экосистема» KPMG описывает переход к двухслойной архитектуре команд. Первый слой — постоянные высококвалифицированные сотрудники: архитекторы, технические лидеры, специалисты по безопасности. Их численность сокращается, но требования к компетенциям растут. Второй слой — AI‑агенты, которые выполняют кодинг, тестирование, деплой, мониторинг и рутинное сопровождение. Компании, уже внедрившие эту модель, фиксируют рост скорости вывода продуктов на 40–60% при снижении затрат на типовые задачи. Баланс между постоянным персоналом и AI‑агентами становится стратегическим параметром конкурентоспособности. Что меняется в структуре затрат для CFO 1. Персонал (OPEX). Затраты на зарплаты сокращаются, но растут инвестиции в удержание и переобучение ключевых специалистов. Появляется новая статья — лицензии на AI‑агентов, которая по масштабу может приближаться к бывшему ФОТ младших и средних инженеров. 2. Аутсорсинг. Традиционный аутсорсинг «по часам» теряет смысл. Поставщики переходят к моделям оплаты за результат или встраивают AI‑агентов в свои предложения. 3. CAPEX vs OPEX. Разработка собственных агентов — CAPEX и R&D. Покупка готовых платформ (Copilot, Cursor, агентные фреймворки) — OPEX с подпиской. Выбор модели влияет на баланс и налоговую оптимизацию. Риски и вызовы — Зависимость от вендоров. Ключевые платформы контролируются небольшим числом глобальных игроков. Для российских компаний это стимулирует поиск альтернатив. — Потеря компетенций. Слишком сильное сокращение человеческого ядра может оставить компанию без специалистов, способных оценить качество работы AI‑агентов. — Регуляторные риски. Использование AI‑агентов в процессах с персональными данными или критической инфраструктурой потребует новых подходов к аудиту. Российский контекст Для российского рынка модель KPMG накладывается на дефицит IT‑кадров и импортозамещение. AI‑агенты позволяют частично заместить недостающих инженеров. Но зависимость от зарубежных платформ делает необходимым развитие отечественных агентных решений, встроенных в локальные экосистемы. Для инвесторов это новые ниши: российские платформы управления AI‑агентами, интеграторы под двухслойную модель, отраслевые агенты для финансов, промышленности и логистики. Вывод Прогноз KPMG — половина технических «сотрудников» станут AI‑агентами к 2027 году — это горизонт стратегического планирования для CFO и инвестиционных комитетов. Компании, которые начнут перестраивать структуру команд и систему учёта затрат уже сегодня, получат преимущество в скорости и эффективности. Те, кто сохранит традиционную модель, рискуют оказаться с непомерным ФОТ и неспособностью конкурировать за ограниченный пул высококвалифицированных специалистов. #AIАгенты #KPMG #СтруктураЗатрат #CFO #ТехКоманды #УправлениеПерсоналом #Финбазар #ЦифроваяТрансформация #ИТИнвестиции

Кадровый электронный документооборот (КЭДО) — это цифровая система управления кадровыми документами, которая становится стандартом для эффективного HR-менеджмента. Внедрение КЭДО позволяет компаниям автоматизировать рутинные процессы, значительно сократить временные и финансовые затраты, а также минимизировать риски ошибок в кадровом делопроизводстве.

Ключевые преимущества КЭДО

Автоматизация процессов — сокращение времени на кадровое администрирование на 60–70%.

Точность данных — уменьшение количества ошибок в документах до 90%.

Скорость обработки — ускорение кадровых процедур в 3–5 раз.

Экономическая эффективность — заметная экономия на бумаге, печати и хранении.

Аналитика — повышение качества данных для принятия управленческих решений.

Современные решения на рынке

Решение Описание

EmplDocs Интеграция с 1С, для крупных компаний

Контур.КЭДО Для пользователей экосистемы Контур

HR-link Для холдингов, расширенный функционал

EasyDocs Для среднего бизнеса, простота использования

VK HR Tek Экосистемное решение для компаний группы VK

Критерии выбора системы КЭДО

Масштабируемость — поддержка роста компании и новых бизнес-процессов.

Интеграция — совместимость с 1С, HR-системами, внешними базами данных.

Безопасность — соответствие 152-ФЗ, шифрование, аудит действий.

Экономическая эффективность — прозрачная структура затрат.

Пользовательский опыт — интуитивный интерфейс, мобильная версия, поддержка.

Функциональность печатных форм — автоматизация, кастомизация, экспорт.

Техническая поддержка — скорость реакции, качество документации.

Гибкость настройки — адаптация под бизнес-процессы и права доступа.

Аналитические возможности — отчёты, визуализация, экспорт данных.

Репутация поставщика — опыт, успешные внедрения, отзывы.

Инновации в печатных формах

Современные платформы, такие как Talent Pool, предлагают:

Автоматическую генерацию документов по шаблонам.

Кастомизацию под нужды бизнеса.

Интегрированную отправку через КЭДО.

Упрощённое управление маршрутами согласования.

Практические рекомендации по внедрению

Оцените готовность компании к цифровизации.

Выберите поставщика с учётом специфики бизнеса.

Разработайте положение об электронном документообороте.

Подготовьте документацию и получите согласия сотрудников.

Проведите тестирование и обучение персонала.

Вывод

Переход на КЭДО — это не просто тренд, а стратегический шаг к повышению эффективности HR-процессов. Правильно выбранное решение позволит создать современную цифровую среду для управления персоналом, учитывая как текущие потребности, так и перспективы развития компании.

#КЭДО #HR #кадровыйэлектронныйдокументооборот #автоматизацияHR #управлениеперсоналом #цифровизация #HRtech

Каждая команда сталкивается с проблемами взаимодействия между коллегами. Некоторые сотрудники могут демонстрировать поведение, которое негативно влияет на общий рабочий процесс. Однако эффективное управление такими ситуациями способно значительно повысить уровень продуктивности всей команды.

❓Что такое "трудные сотрудники"?

Трудные сотрудники — это работники, чьи действия или поведение вызывают недовольство коллег и мешают достижению общих целей. Такие сотрудники могут проявлять следующие черты:

- Негативизм и критика

- Нежелание сотрудничать

- Низкая мотивация

- Постоянная защита собственных интересов

- Игнорирование правил и норм поведения

Однако стоит помнить, что каждый сотрудник уникален и имеет потенциал для роста и развития. Задача руководителя заключается в выявлении причин проблемного поведения и поиске путей решения.

✅ Причины возникновения трудностей

Прежде чем приступить к работе с трудными сотрудниками, важно понять причины их поведения. Среди наиболее распространенных факторов можно выделить:

- Недостаточная квалификация или подготовка

- Отсутствие четких целей и ожиданий

- Конфликты внутри коллектива

- Личные проблемы и стрессовые ситуации

- Неправильная организация рабочего процесса

Определив корень проблемы, руководитель сможет выбрать подходящий подход к управлению сотрудником.

✅ Методы работы с трудными сотрудниками

Существует несколько эффективных методов, позволяющих наладить взаимодействие с трудными сотрудниками и повысить общую эффективность команды:

- Метод №1: Обратная связь и конструктивная критика

Регулярная обратная связь позволяет сотрудникам понимать, как их работа воспринимается руководством и коллективом. Важно давать критику конструктивно, подчеркивая положительные моменты и предлагая конкретные шаги для улучшения.

- Метод №2: Постановка конкретных целей и задач

Четко сформулированные цели помогают сотрудникам сосредоточиться на выполнении задач и снизить вероятность конфликтов. Важно убедиться, что цели реалистичны и достижимы.

- Метод №3: Поддержка и наставничество

Иногда сотруднику достаточно почувствовать поддержку руководства, чтобы изменить свое отношение к работе. Наставники и коучи могут оказать значительное влияние на улучшение качества труда сотрудника.

- Метод №4: Обучение и развитие

Повышение квалификации сотрудников способствует улучшению их мотивации и удовлетворенности работой. Организация тренингов и семинаров позволит сотрудникам освоить новые навыки и знания.

- Метод №5: Создание позитивной рабочей атмосферы

❗️Поддерживайте доброжелательную атмосферу в команде, поощряйте сотрудничество и взаимовыручку. Организуйте совместные мероприятия и тимбилдинги, чтобы укрепить отношения между членами коллектива.

🚩 Заключение

Работа с трудными сотрудниками требует терпения, понимания и профессионального подхода. Руководители должны быть готовы вкладывать усилия в развитие каждого члена своей команды, создавая условия для максимальной реализации потенциала всех участников проекта.

#команднаяэффективность #управлениеперсоналом #развитиеорганизации #лидерство #тимбилдинг

Вы уверены, что владеете всеми инструментами материальной мотивации и применяете именно те, которые повышают продуктивность сотрудников?

Может быть, вы всё ещё используете устаревшую схему «фиксированная ставка плюс премия по усмотрению руководства», ошибочно считая её эффективной?

Оплата присутствия сотрудника обходится дорого, оплата активности невыгодна, а случайные выплаты разрушительны для вашего дела.

❗️Задумайтесь над тремя простыми вопросами:

✨ Как формируется заработная плата ваших ключевых работников? По выслуге лет, по воле начальника или по ясному грейдированию, доступному каждому сотруднику?

💸 Какой процент их заработка привязан к действительным результатам бизнеса? Это незначительные 10-15% номинальных бонусов, не влияющих на поведение персонала, или ощутимый кусок зарплаты, заставляющий действовать как владелец предприятия?

⚖️ Используете ли вы длительные механизмы поощрения (например, опционные схемы, участие в прибылях), способные сохранить ценных сотрудников и направлять их усилия на повышение ценности компании, а не исключительно на достижение краткосрочных целей?

Если эти вопросы заставляют задуматься дольше секунды, значит, ваша мотивационная схема функционирует впустую.

Вы контролируете лишь исход ситуации, а не формируете нужное поведение коллектива.

Рост фонда заработной платы без увеличения вовлечённости и доходности сигнализирует о проблемах в подборе методов воздействия.

Владение моделями вознаграждения — это не теоретическое знание, а рабочий инструмент для принятия решений.

Выбор заключается не в оценке премиальных выплат за достижения по KPI как хороших или плохих, а в том, подходят ли они конкретно вашему бизнесу в определённый период.

Комплексный арсенал инструментов — ваше оружие в управлении эффективностью сотрудников. Для каждой должности и цели вы можете подобрать подходящую комбинацию из четырёх главных категорий:

🤝 Основа: виды оплаты труда

• Почасовая форма (оклад за рабочее время)

• Сдельная форма (за выполненный объём работ)

• Окладная система (фиксированный заработок)

• Смешанная форма («ставка + проценты»), базовая модель KPI-премирования

🏅 Результативность: вознаграждение за достижения

• Система премирования по ключевым показателям эффективности (KPI)

• Программы участия в прибыли компании

• Выплаты премий из специального премиального фонда, зависящие от доходов организации

👑 Перспектива: удерживающие и развивающие методы

• Грейдирование (установленные диапазоны ставок)

• Программа предоставления акций сотрудникам (ESOP)

• Нетрадиционные бестарифные схемы начисления зарплаты, зависимой от общих результатов и коэффициентов трудового вклада (КТУ)

🥳 Дополнительно: нефинансовые формы поощрений

Это гораздо больше, чем стандартные социальные пакеты, страховки, корпоративные мероприятия... Важно помнить: любые финансовые стимулы эффективны только вместе с нематериальной составляющей. Любая схема нуждается в регулярном обновлении!

#мотивация #HR #управлениеперсоналом #эффективность #зарплатаключкуспеху #бизнесреалии #деньгиипроекты #KPI

В современном мире, где решения одного человека могут определять судьбы людей, устойчивость бизнеса, безопасность предприятий и даже целых государств, качественный профессиональный отбор становится не просто процедурой, а моральным и стратегическим императивом. Игнорировать его – значит сознательно рисковать.

В настоящее время наблюдается тревожная тенденция: во многих отраслях, столкнувшихся с кадровым дефицитом, планка критериев при приеме на работу негласно снижается. Недаром в последнее время я все чаще встречаю в различных пабликах, посвященных кадровой работе и работе по профотбору такую прибаутку: «дышишь? Ходишь? Нам подходишь!». Пока эта фраза имеет явную саркастическую коннотацию, но как известно, в каждой шутке… Компромисс в вопросах профотбора на ответственные должности – это игра с непредсказуемыми и часто высокими ставками.

Представляю Вашему вниманию цикл статей, написанных с уникальной профессиональной перспективы – взглядом специалиста по психологофизиологическому отбору с более чем десятилетним опытом практикующего врача-психиатра.

До того, как начать работать в области профессионального отбора в 2021 году, я 11 лет трудился на должности врача-психиатра и заведующего отделением в двух областных психиатрических больницах, где мне приходилось сталкиваться с пациентами от 16 до 99 лет, с крайне широким диагностическим диапазоном – от нервной булимии до кататонического ступора в рамках шизофрении, от истероидной психопатии до болезни Альцгеймера. Являюсь врачом-психиатром высшей категории. В данный момент врач-эксперт, полиграфолог психофизиологической лаборатории.

Цикл моих статей – не просто теория кадровой работы. Это фокус на той грани, где заканчиваются психологические особенности и начинаются клинически значимые психические расстройства, которые могут напрямую влиять на профессиональную надежность, адекватность принятия решений и способность нести ответственность. Важное уточнение: речь пойдет не о самодеятельной диагностике, которую имеет право проводить только действующий врач-психиатр. Наша цель – научиться замечать «красные флаги», те самые особенности поведения, речи, эмоциональных реакций и логики мышления, которые могут указывать на скрытую проблему. Человек на собеседовании может казаться вполне адекватным, успешно маскировать симптомы, например, находясь в состоянии естественной или медикаментозной ремиссии. Однако опытный взгляд сможет уловить нюансы, требующие профессионального внимания. В этом цикле я подробно разберу, как могут проявляться различные расстройства – от умственного снижения и органических поражений головного мозга до шизофрении, от расстройств личности до зависимости от психоактивных веществ. Я сделаю это на понятном, «человеческом» языке, доступном каждому, без перегруженности сложными медицинскими терминами и излишней наукообразности.

Для кого этот цикл?

- HR-специалисты и рекрутеры, принимающие ключевые решения о найме. - Руководители отделов и топ-менеджеры, формирующие команды - Специалисты по психологическому отбору - Владельцы бизнеса, заинтересованные в долгосрочной стабильности - Все, кто понимает, что цена ошибки при выборе человека на ответственную позицию может быть слишком велика.

Моя задача – не посеять недоверие или стигматизацию, а дать практический инструмент для более осознанного, внимательного и, как следствие, безопасного выбора кадров.

Давайте разбираться вместе.

#профотбор #кадроваябезопасность #HR #рекрутинг #психиатрия #психическоездоровье #безопасность #управлениеперсоналом #мнениеэксперта #циклстатей #экспертиза

По вопросам сотрудничества: prof.otbor.psy@gmail.com Подписывайтесь на мой Дзен: https://dzen.ru/id/697e123677634e37c698558b Подписывайтесь на мой telegram: https://t.me/profotborpsy Подписывайтесь на мой looky: https://share.looky.com/profile/85c0c5ef-4dfb-43f8-917a-3481a68bdb8e

Известная фраза Питера Друкера гласит: «Культура ест стратегию на завтрак». Что же она означает?

📌 Почему культура побеждает стратегию?

Стратегия предприятия — это чёткий план действий, направленный на достижение целей. Однако именно корпоративная культура определяет, насколько эффективно этот план будет реализован сотрудниками. Если сотрудники не верят в ценности компании, её цели кажутся им чуждыми или даже абсурдными, стратегия неизбежно потерпит крах.

Корпоративная культура включает в себя систему ценностей, убеждений и поведения сотрудников. Она формирует атмосферу внутри организации, влияя на взаимодействие между людьми, принятие решений и производительность труда. Например, компания с культурой инноваций и свободы творчества сможет быстрее адаптироваться к изменениям рынка и внедрять новые технологии, тогда как консервативная организация рискует отстать от конкурентов.

Успешная реализация стратегии зависит от наличия сильной культуры, поддерживающей общие цели и мотивацию сотрудников. У меня был опыт работы в подобных компаниях и там где не було культуры та компания шла на дно.

#корпоративнаякультура #управлениеперсоналом #организационнаяпсихология #HR #бизнесстратегии #менеджмент #предпринимательство

https://t.me/QMS_13485 здесь про качество подробнее⚡

📚 Программы наставничества становятся всё популярнее, ведь они помогают новичкам быстрее освоиться в профессии и организации, повышают качество подготовки кадров и способствуют формированию сплочённой команды. Однако многие сталкиваются с серьёзными проблемами при запуске подобной инициативы.

Вот основные препятствия, мешающие эффективно организовать наставничество:

❗ Организационные проблемы: отсутствие чётких целей, критериев оценки результатов и поддержки со стороны руководства компании. Без ясного понимания роли наставника и конечных целей вся инициатива рискует остаться лишь декларацией намерений. Не все компании готовы к вознаграждению наставников.

⛏ Психологический дискомфорт: некоторые опытные сотрудники боятся лишиться авторитета, передать важные секреты мастерства и столкнуться с негативной реакцией со стороны коллег-конкурентов. Также присутствует страх «вырастить» конкурента.  Не все хотят обучать, так как им за это не платят. 

💡 Подготовка наставников: далеко не каждый опытный специалист готов сразу приступить к обучению новичков. Нужны специальные курсы и семинары, объясняющие основы педагогики и психологии взаимоотношений в коллективе.

😥 Разрыв поколений: разница в восприятии мира, стилях коммуникации и жизненных приоритетах делает сотрудничество старших и молодых сотрудников непростым процессом, особенно если обе стороны изначально настроены скептически.

❗️Чтобы преодолеть эти трудности, необходимы усилия всех сторон: руководство должно обеспечить программу ресурсами и поддержкой, потенциальные наставники — пройти соответствующую подготовку, а молодые специалисты — проявить искреннюю заинтересованность в обучении и развитии.

#наставничество #развитие #управлениеперсоналом

Подписывать: https://t.me/QMS_13485

Шаги для разработки KPI

1. Правильное определение целей

Ставьте перед сотрудниками понятные и достижимые цели, направленные на развитие компании, а не исключительно финансовые показатели. Примеры стратегических задач:

- Занять лидирующую позицию по количеству филиалов в регионе.
- Обойти конкурентов по числу обслуживаемых клиентов.
- Повысить стандарты обслуживания.

Цель должна быть реальной и вдохновлять команду.

2. Выделение одной главной цели

Определите крупную общую цель, которую вся команда будет стремиться достичь. Например:

- Выпустить 10 тысяч микрозаймов за квартал.

3. Подцели для достижения основной цели

Установите промежуточные задачи, способствующие достижению большой цели:

- Открыть дополнительные точки обслуживания.
- Уменьшить себестоимость услуг на 10%.
- Увеличить производительность труда путем оптимизации численности персонала.

4. Расчет зарплатной сетки

Зарплату сотрудников целесообразно разделить на две части:

- Основная: гарантированная выплата независимо от результатов.
- Бонусная: зависит от достижений и может включать премии за перевыполнение планов.
Заранее предусмотрите бюджет на регулярную индексацию зарплаты и поощрения лучших сотрудников.

5. Документация и регламенты

Разработайте методики расчетов ключевых показателей и составьте положения и карты KPI. Важно, чтобы документация содержала четкое понимание:

- Целей и задач всей системы KPI.
- Способов улучшения производительности сотрудников.
- Показателей роста доходов компании.
- Инструментов анализа и принятия решений.

⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
Типы KPI

Запаздывающие KPI: Итоги фиксируются лишь по завершении отчетного периода. Они отражают общий успех компании, но не индивидуальные усилия сотрудников. Пример: чистая прибыль за год.

Оперативные KPI: Регулярно поступающая информация позволяет оперативно отслеживать ситуацию и корректировать стратегию. Это помогает увидеть изменения в динамике и своевременно реагировать. Примеры:

- Количество выданных займов ежедневно.
- Процент просрочки платежей.
- Эффективность рекламы.

Количественные KPI: измеряют конкретные численные показатели, такие как объемы продаж или произведённой продукции.

Качественные KPI: характеризуют репутацию компании и её положение на рынке, например, позиции в отраслевых рейтингах.

⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
Пример KPI для сотрудника микрофинансовой компани

1. Производительность труда: объём выпускаемой продукции.
2. Качество продукции: доля брака.
3. Безопасность труда: отсутствие травматизма.
4. Использования оборудования: коэффициент загрузки.
5. Своевременность выполнения задач: % выполненных вовремя заданий.

Эти показатели помогают повысить ответственность сотрудников и оптимизировать производственный процесс

#QMS #KPI #эффективность #системакачества #улучшениекачества #улучшениепроцессов #управлениеперсоналом #персонал

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ на меня в телеграмм: https://t.me/QMS_13485