#kpi

Вы уверены, что владеете всеми инструментами материальной мотивации и применяете именно те, которые повышают продуктивность сотрудников?

Может быть, вы всё ещё используете устаревшую схему «фиксированная ставка плюс премия по усмотрению руководства», ошибочно считая её эффективной?

Оплата присутствия сотрудника обходится дорого, оплата активности невыгодна, а случайные выплаты разрушительны для вашего дела.

❗️Задумайтесь над тремя простыми вопросами:

✨ Как формируется заработная плата ваших ключевых работников? По выслуге лет, по воле начальника или по ясному грейдированию, доступному каждому сотруднику?

💸 Какой процент их заработка привязан к действительным результатам бизнеса? Это незначительные 10-15% номинальных бонусов, не влияющих на поведение персонала, или ощутимый кусок зарплаты, заставляющий действовать как владелец предприятия?

⚖️ Используете ли вы длительные механизмы поощрения (например, опционные схемы, участие в прибылях), способные сохранить ценных сотрудников и направлять их усилия на повышение ценности компании, а не исключительно на достижение краткосрочных целей?

Если эти вопросы заставляют задуматься дольше секунды, значит, ваша мотивационная схема функционирует впустую.

Вы контролируете лишь исход ситуации, а не формируете нужное поведение коллектива.

Рост фонда заработной платы без увеличения вовлечённости и доходности сигнализирует о проблемах в подборе методов воздействия.

Владение моделями вознаграждения — это не теоретическое знание, а рабочий инструмент для принятия решений.

Выбор заключается не в оценке премиальных выплат за достижения по KPI как хороших или плохих, а в том, подходят ли они конкретно вашему бизнесу в определённый период.

Комплексный арсенал инструментов — ваше оружие в управлении эффективностью сотрудников. Для каждой должности и цели вы можете подобрать подходящую комбинацию из четырёх главных категорий:

🤝 Основа: виды оплаты труда

• Почасовая форма (оклад за рабочее время)

• Сдельная форма (за выполненный объём работ)

• Окладная система (фиксированный заработок)

• Смешанная форма («ставка + проценты»), базовая модель KPI-премирования

🏅 Результативность: вознаграждение за достижения

• Система премирования по ключевым показателям эффективности (KPI)

• Программы участия в прибыли компании

• Выплаты премий из специального премиального фонда, зависящие от доходов организации

👑 Перспектива: удерживающие и развивающие методы

• Грейдирование (установленные диапазоны ставок)

• Программа предоставления акций сотрудникам (ESOP)

• Нетрадиционные бестарифные схемы начисления зарплаты, зависимой от общих результатов и коэффициентов трудового вклада (КТУ)

🥳 Дополнительно: нефинансовые формы поощрений

Это гораздо больше, чем стандартные социальные пакеты, страховки, корпоративные мероприятия... Важно помнить: любые финансовые стимулы эффективны только вместе с нематериальной составляющей. Любая схема нуждается в регулярном обновлении!

#мотивация #HR #управлениеперсоналом #эффективность #зарплатаключкуспеху #бизнесреалии #деньгиипроекты #KPI

✅Операционная рутина против дерзких амбиций
Традиционный подход к управлению эффективностью, ориентированный на ежедневные операции и количественные показатели, сравнивается с амбициозными целями, направленными на развитие бизнеса.

Простота формулировки против вдохновляющего подхода
KPI обеспечивают четкость и ясность ожиданий, тогда как OKR стимулируют сотрудников мечтать масштабнее и брать на себя инициативу.

Связаны с материальным поощрением против автономии мотивации
Показатели эффективности часто привязываются к премиям и бонусам, в то время как цели OKR создаются вне прямой зависимости от финансовой стимуляции.

Методология сверху-вниз против двустороннего взаимодействия
При постановке целей по KPI решения принимаются руководством и передаются исполнителям, в то время как OKR вовлекают команду в процесс постановки собственных целей.

🔆 Как выбрать?

Методы управления эффективностью вроде KPI, SMART, Agile, Scrum помогают бизнесу достигать результатов благодаря грамотному распределению ресурсов и развитию командной работы. Но OKR направлены именно на повышение уровня самостоятельности сотрудников и достижение новых горизонтов. Поэтому KPI больше подходит для устоявшихся процессов, а OKR — для новаторских проектов и быстрого роста.

Выбирая стратегию оценки эффективности, важно учитывать специфику вашей компании и уровень зрелости команды. #OKR #KPI #BusinessGoals #Productivity #ManagementMethodologies

Мой тг: https://t.me/QMS_13485 подписывайтесь

Шаги для разработки KPI

1. Правильное определение целей

Ставьте перед сотрудниками понятные и достижимые цели, направленные на развитие компании, а не исключительно финансовые показатели. Примеры стратегических задач:

- Занять лидирующую позицию по количеству филиалов в регионе.
- Обойти конкурентов по числу обслуживаемых клиентов.
- Повысить стандарты обслуживания.

Цель должна быть реальной и вдохновлять команду.

2. Выделение одной главной цели

Определите крупную общую цель, которую вся команда будет стремиться достичь. Например:

- Выпустить 10 тысяч микрозаймов за квартал.

3. Подцели для достижения основной цели

Установите промежуточные задачи, способствующие достижению большой цели:

- Открыть дополнительные точки обслуживания.
- Уменьшить себестоимость услуг на 10%.
- Увеличить производительность труда путем оптимизации численности персонала.

4. Расчет зарплатной сетки

Зарплату сотрудников целесообразно разделить на две части:

- Основная: гарантированная выплата независимо от результатов.
- Бонусная: зависит от достижений и может включать премии за перевыполнение планов.
Заранее предусмотрите бюджет на регулярную индексацию зарплаты и поощрения лучших сотрудников.

5. Документация и регламенты

Разработайте методики расчетов ключевых показателей и составьте положения и карты KPI. Важно, чтобы документация содержала четкое понимание:

- Целей и задач всей системы KPI.
- Способов улучшения производительности сотрудников.
- Показателей роста доходов компании.
- Инструментов анализа и принятия решений.

⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
Типы KPI

Запаздывающие KPI: Итоги фиксируются лишь по завершении отчетного периода. Они отражают общий успех компании, но не индивидуальные усилия сотрудников. Пример: чистая прибыль за год.

Оперативные KPI: Регулярно поступающая информация позволяет оперативно отслеживать ситуацию и корректировать стратегию. Это помогает увидеть изменения в динамике и своевременно реагировать. Примеры:

- Количество выданных займов ежедневно.
- Процент просрочки платежей.
- Эффективность рекламы.

Количественные KPI: измеряют конкретные численные показатели, такие как объемы продаж или произведённой продукции.

Качественные KPI: характеризуют репутацию компании и её положение на рынке, например, позиции в отраслевых рейтингах.

⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯
Пример KPI для сотрудника микрофинансовой компани

1. Производительность труда: объём выпускаемой продукции.
2. Качество продукции: доля брака.
3. Безопасность труда: отсутствие травматизма.
4. Использования оборудования: коэффициент загрузки.
5. Своевременность выполнения задач: % выполненных вовремя заданий.

Эти показатели помогают повысить ответственность сотрудников и оптимизировать производственный процесс

#QMS #KPI #эффективность #системакачества #улучшениекачества #улучшениепроцессов #управлениеперсоналом #персонал

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ на меня в телеграмм: https://t.me/QMS_13485