Самые проблемные сотрудники редко выглядят проблемными на собеседовании.
Наоборот, многие из них прекрасно проходят интервью, производят сильное впечатление и умеют говорить именно то, что хочет услышать работодатель. А спустя несколько месяцев начинаются конфликты, срывы сроков, перекладывание ответственности и бесконечные объяснения, почему результат оказался не таким, как ожидалось.
За годы работы с профайлингом я заметил одну закономерность. Большинство руководителей оценивают кандидатов по компетенциям. Но реальные проблемы чаще возникают не из-за недостатка знаний, а из-за особенностей поведения человека.
Первый тревожный сигнал — отсутствие ответственности за прошлые неудачи.
Когда кандидат рассказывает о предыдущих местах работы, внимательно слушайте не саму историю, а распределение ответственности внутри неё. Если во всех конфликтах виноваты руководители, во всех увольнениях виноваты компании, а во всех неудачных проектах виноваты коллеги, перед вами человек, который с высокой вероятностью будет точно так же объяснять проблемы и в будущем.
Люди могут попадать в плохие компании. Это нормально. Но если плохими оказались все компании подряд, стоит задуматься.
Второй сигнал — чрезмерная самоуверенность.
Парадокс заключается в том, что действительно сильные специалисты обычно спокойно говорят не только о своих успехах, но и об ошибках. Они понимают ограничения своей профессии и не пытаются выглядеть идеальными.
Настораживать должны кандидаты, у которых всегда всё получалось безупречно, все решения были правильными, а результаты исключительно выдающимися. Человек, который не видит собственных ошибок, обычно плохо учится на опыте.
Третий признак связан с отношением к конкретике.
Однажды на собеседовании кандидат полчаса рассказывал о своём лидерстве, стратегическом мышлении и способности управлять людьми. Когда его попросили привести конкретный пример сложной ситуации и собственных действий, ответы внезапно стали размытыми.
Сильные специалисты обычно рассказывают через факты. Проблемные кандидаты чаще рассказывают через впечатления о себе.
Четвёртый сигнал — несоответствие между словами и деталями.
Например, человек говорит о высокой дисциплине, но несколько раз переносил собеседование. Рассказывает о пунктуальности, но регулярно опаздывает. Подчёркивает внимательность к деталям, но допускает очевидные ошибки в резюме.
Многие работодатели игнорируют подобные мелочи. Напрасно. Поведение до трудоустройства часто оказывается наиболее честной демонстрацией будущего поведения после трудоустройства.
Собеседование — это маленькая стрессовая ситуация. Именно поэтому она позволяет увидеть реальные модели поведения человека. Одни кандидаты спокойно отвечают даже на неприятные вопросы. Другие начинают оправдываться, раздражаться, уходить от темы или демонстрировать скрытую агрессию.
Очень часто именно в такие моменты проявляется тот характер, который позже увидит весь коллектив.
Самое интересное заключается в том, что проблемного кандидата редко выдаёт какой-то один признак. Обычно речь идёт о сочетании нескольких сигналов: постоянный поиск виноватых, отсутствие самоанализа, размытые ответы, несоответствие слов и действий, болезненная реакция на неудобные вопросы.
По отдельности всё это может ничего не значить.
Вместе — уже становится системой.
Поэтому на собеседовании полезно оценивать не только опыт и навыки, но и то, как человек объясняет своё прошлое, относится к ошибкам и ведёт себя под небольшим давлением. Компетенции помогают сотруднику выполнять работу.
Поведение определяет, сколько проблем он создаст вокруг этой работы.
#профайлинг #собеседование #подборперсонала #управлениеперсоналом #hr #психологияуправления