#мотивацияперсонала — посты и обсуждения

Коротко про мой бизнес:

Поставки промышленного оборудования, рынок b2b, Россия и страны СНГ.

- Сделки и на 1000руб и на 100,0млн.руб. …

- Ассортимент порядка 400.000 позиций

- Поставщиков - более 4 500 предприятий

- Заказчиков - более 2 500 компаний

- Коллектив - 60человек.
.
Понятно, что коммерческий отдел - ключевое подразделение.
Материальная мотивация и денежное премирование за высокие результаты - это конечно хорошо, но я заметил одну вещь, - продажники и закупщики часто живут каждый своей жизнью.

И хотя они вроде бы все работают на один результат, не хватает эмоций и элемента состязательности. И не под конец месяца, а ежедневно.

🎯 Решили устроить внутреннее соцсоревнование

Логику сделали простой.

- Соревнуются между собой продажники между продажниками, закупщики - между закупщиками.

- Метрика для обоих отделов одна - валовая прибыль по закрытым сделкам.

Важное условие.

Сделка считается закрытой только когда товар отгружен, оплата получена, и все документы в порядке. Никаких «предварительных договоренностей».

🎯 Как это стало на практике

В коридоре установлен ЖК монитор.
Мы превратили его в динамическую информационную доску. 

Каждая закрытая сделка автоматически приводит к изменениям текущих итогов.

Менеджеры закрывают сделку и видят:

«О, я уже на третьем месте. Еще чуть-чуть - и буду вторым».

Это создает здоровую, открытую конкуренцию.
Сотрудники видят свои результаты не раз в месяц, а каждый день (здесь и сейчас), и могут планировать свои действия и корректировать свои ожидания.

🎯 Важный нюанс в правилах

- Место в рейтинге месяца устанавливается на основе выполнения Личного Плана продаж в процентах, что снимает вопрос по различиям в выручке и валовой прибыли клиентской базы и отраслей каждого менеджера.

- Победителем можно стать только в случае, если Личный План продаж выполнен на 110% и более. Это условие исключает возможность награждать просто лучшего среди всех , - лучший должен и свой план "сделать"!

В одной сделке участвуют как минимум два менеджера - продажник и закупщик (а иногда и 2–3 закупщика при комплексном заказе).
В результате, “проектная команда” повышает свою активность по сделкам, которые еще в работе.

.

🎯 Что получают победители

По окончании месяца подводятся итоги.
Победители - один в отделе продаж и один в отделе закупок.

И тут начиналось самое интересное - поощрение.

✅ Первое

На рабочий стол сотрудника ставится вымпел.
- На одной написано:
«Не знаешь, как продать - подходи, объясню».

- На другом:
> «Не знаешь, как купить - подходи, расскажу».

Эти вымпелы переходят от одного победителя к другому каждый месяц. Статусная и красивая вещь.

✅ Второе

В течение следующего месяца победители получают право в пятницу уходить на 2 часа раньше. Просто встал и пошел...

✅ Третье.
Приятная привилегия.

Победителям, в течении следующего месяца, по понедельникам, прямо на рабочее место, приносят персональный завтрак.
- Менеджер офиса с утра ставит перед ними поднос: чай/кофе, печеньки, конфеты - типа «завтрак за счет заведения».

- Коллеги это видят (формат офиса - открытый), обсуждают, подкалывают победителей, просят поделиться…

Все позитивно и по-доброму.
Возникает желание - "Я тоже так хочу!"

🎯 Результат для бизнеса

Это дает эмоциональную зарядку на успех.

Все сотрудники в какой-то момент побывали в этой роли.

Дополнительно, продажники и закупщики стали мыслить единой категорией - валовая прибыль по сделке.

🎯 Вывод

Вознаграждение не обязательно должно быть исключительно денежным.

Статус, внимание, привилегии - работают не хуже премии.

❓ А у вас в компании есть свои традиции соревнований?
Или как вы отмечаете лучших сотрудников?
- Делитесь в комментариях. 

Материальную мотивацию при этом никто не отменял!

Простой Конструктор расчета ЗП можете  протестировать на моем сайте.

🏆Успехов Вам и вашему Бизнесу!

#мотивацияперсонала #b2b #управлениекомандой #корпоративнаякультура

Всем доброго дня!
Сегодня Интернет забит "антикризисными рекомендациями" для бизнеса. Пишут про маркетинг и источники финансирования.

Я же прошу Предпринимателей обратить внимание на уже имеющийся внутренний ресурс вашего бизнеса - ваш коллектив.
А точнее - на то, за что платите и как считаете заработную плату.

С первого дня рождения вашего бизнеса вы это делаете, опираясь на интуицию, здравый смысл и личный опыт.

Предлагаю авторский алгоритм и готовый Конструктор расчета ЗП.

Не тратьте свое время на "изобретение велосипеда" и на метод проб/ошибок.

За 35 в бизнесе, я все это уже прошел и делюсь своим опытом и готовым решением.
---
Подробнее смотрите:
vlsokolnikov.ru/constructor
----

🏆 Успехов Вам и вашему Бизнесу!

#мотивацияперсонала #зарплата #управлениебизнесом #системамотивации #бизнес #предпринимательство #конструторзарплаты

Малый бизнес часто боится «сложных» систем мотивации, - «Нам не нужны формулы, мы просто дадим процент».

Ниже - проверенный мною на своем бизнесе и на бизнесах моих клиентов алгоритм внедрения систем мотивации, который работает даже в команде из 3–5 человек.

----

🎯 Почему это нужно малому бизнесу

- Доверие.
Когда алгоритм и правила понятны, сотрудники понимают, сколько могут заработать и за что.

- Экономия времени.
Собственник перестает тратить часы на расчет и объяснения.

- Объективность.
Решение о премии не зависит от настроения руководителя.

----

🎯 Практические шаги

- Сформулируйте правила.
Напишите, как считается премия и от чего зависит. Объясните, как считаются коэффициенты.

- Ведите двойной расчет 3 месяца.
Параллельно считайте по старой и новой схеме.

- Запустите пилот на 1–2 сотрудниках.
Лучше на тех, кто открыт к изменениям. Настройте формулу, соберите обратную связь, докрутите.

- Дайте право на вопросы и возражения.
Проведите встречу, разберите 3–5 типичных сценариев: «Что будет, если план выполнен на 70%?», «А если были ошибки?»

- Через 3 месяца - окончательный переход.
Уберите старую схему.

----

🎯 Особое внимание - срок внедрения и параллельный учет

Я перечислил весь алгоритм внедрения, но хочу акцентировать ваше внимание на втором - двойной учет и 3 месяца.

Новизна и нестандартность этого подхода в том, что двойной учет на период внедрения дает возможность обойти острые углы перехода.

Сотрудник сравнивает старую систему с новой и в этот период может выбрать ЗП, рассчитанную по любой схеме (понятно, что это будет вариант с более высокой суммой). И идет сравнение "справедливости" расчета.

----

🎯 По окончании срока внедрения - однозначный переход на новую систему!

Это провоцирует сотрудников в переходный период давать обратную связь по новой системе расчета ЗП и участвовать в ее адаптации и корректировках.

Для руководителя - это возможность обсудить с сотрудниками нюансы новой схемы, объяснить свою логику и в режиме диалога корректировать настройки.

В результате, сотрудники становятся активными участниками перемен.

Ну а если ты не приходил с вопросами и своими предложениями, просто чего-то ждал, будь готов принять систему, как есть.

Двойной учет, корректировка и обратная связь исключают напряженность и дают уверенность сотрудникам в переходный период.

-----

🎯 Управленческие эффекты

- Предсказуемость ФОТ.
Коэффициенты и шкалы позволяют прогнозировать выплаты по месяцам.

- Контроль качества.
Прозрачные критерии помогают учитывать ошибки, сроки, дисциплину.

- Вовлеченность команды.
Сотрудники видят, как их работа влияет на доход компании, и становятся более инициативными.

- Естественный отбор.
Прозрачность усиливает разрыв между результативными и посредственными - часть команды может уйти еще в период перехода. Остаются те, кто ориентирован на результат.

Все это экономит время бухгалтерии и HR, повышает доверие персонала к системе оплаты труда.

----

🎯 Кейс. Прозрачность вместо конфликта

У моего клиента был начальник склада с 20‑летним стажем.
Возрастной, авторитетный, но допускал ошибки. Увольнять было тяжело.
Мы ввели понятные критерии оценки и прозрачную фиксацию, - дата, комментарий, коэффициент.

Месяц он видел, как оценки влияют на премию.
И сам пришел к владельцу: «Я не могу выполнять работу с такими требованиями».
Уволился без конфликта.

----

🎯 В итоге

Главное - не пытаться сделать все сразу, а внедрять изменения поэтапно, обсуждать правила с командой и использовать автоматизацию для сохранения простоты и точности расчетов.

-----

Поделитесь в комментариях, как вы проводили такие внедрения, ошибки и результативные находки.

👉 Более подробно, - что и как учитывать в системе расчета заработной платы, на моем сайте.

----

🏆 Успехов Вам и вашему Бизнесу

#внедрениесистемы #мотивацияперсонала #малыйбизнес #управлениебизнесом #двойнойучет #опытвладельца 

В прошлой статье №9 говорили о логике расчета Премии от общего результата.
В этой статье - как ее считать в цифрах на реальных примерах.

🎯 Настройка и расчет премии

Продолжаю серию статей об инструментах материальной мотивации.
Предыдущая пара статей (Статья №7 и Статья №8) были о Премии от оклада.
Эта статья - о Премии от Общего результата.

Различия премий от Оклада и от Общего результата

Вроде получается дублирование, т.к. в премии от оклада уже заложена зависимость от выполнения плана компанией через показатель Rобщ.

Но есть принципиальные различия:

- Премия от оклада - зависит от процента выполнения плана, и никак не связана с финансовым (в рублях) результатом компании
- Премия от общего результата - рассчитывается как процент уже от финансового результата (в рублях) компании. Обычно это либо выручка, либо валовая прибыль.

-----

📊 Показатели, влияющие на размер премии

Базой для расчета является финансовый результат компании в рублях.
Что влияет на сумму премии сотрудника?