"Тактическая безработица" - новый термин российских реалий

Российский рынок труда постепенно выходит из фазы перегрева и остывает:

— 1,6 млн вакансий разместили работодатели в службы занятости (-12% г/г и это минимальный показатель с 2019 года)
— количество резюме выросло на 19%.

Чтобы не создавать социального напряжения компании приходят к "тактической безработице" — управленческая стратегия, когда бизнес, пользуясь рыночной конъюнктурой, создаёт для сотрудников условия, вынуждающие их к добровольному увольнению или "тихому уходу".
На российском рынке труда, несмотря на рекордно низкую безработицу (около 2.2%), эта практика набирает обороты и формирует серьёзные скрытые риски.

Суть явления
Идея основана на убеждении руководства бизнеса, что «рынок работодателя» позволяет диктовать условия и вместо прямых сокращений, которые дорого обходятся компаниям и создают юридические риски, компания запускает серию "оптимизационных" мер. Их цель — не повысить эффективность, а вынудить часть сотрудников, особенно самых дорогих, уйти самостоятельно.

Методы
Заморозка зарплат и отмена индексации — официальный оклад не меняется годами, несмотря на инфляцию. Руководство говорит, что хочет "Сохранить команды в трудные времена", вас ждёт "общее будущее". При этом происходит сокращение фонда оплаты труда в реальном выражении, и те, кто реально знают себе цену - покидают компанию добровольно.

Демотивирующая система премий — премии привязывают к неконтролируемым KPI (например, к макроэкономическим показателям) или отменяют задним числом. Бизнес переводит свои риски на сотрудников.

Игнорирование кадрового дефицита — главные лозунги: «Оптимизация численности», «Повышение эффективности». При объективной повышенной нагрузке на работников, руководство не нанимает новых и не занимается инвестициями в повышение производительности, а проводит косметические изменения "повышения эффективности"

Создание токсичной среды — публичная критика, культура бесконечной «благодарности за работу», «Жёсткое, но справедливое управление».

Такая тактика приводит к тому, что пребывание в компании становится психологически некомфортным - это делается для того, чтобы сотрудник ушёл сам. Парадокс в том, что эта тактика часто применяется в условиях острого дефицита кадров.

По данным ЦБ, обеспеченность работниками в 4 кв. 2025 года оценивалась компаниями на уровне -23.2 пункта, что существенно хуже, чем в 2020-2022 годах.

Особенно не хватает квалифицированных специалистов в промышленности и реальном секторе. Таким образом, бизнес сознательно идёт на ослабление своего ключевого актива в момент его максимальной уязвимости.

Зачем это делается? — иллюзия сиюминутной экономии.

Когда управленцам нужно выполнить KPI в текущий период, а дальше он уже сменит работу и будет "эффективным" в другой компании.

Такая политика создаёт классический порочный круг и прямым ударом бьёт по фундаментальным показателям компании:
Первыми уходят лучшие — Компания теряет ключевую экспертизу и операционную память, что ведёт к росту ошибок, кассовым разрывам и налоговым рискам.

Внутренняя эмиграция — У сотрудников, которые не могут уйти сразу, снижается вовлечённость. Они работают «от звонка до звонка», без инициативы. Исследования показывают, что это снижает производительность команды на 15–30%.

Затраты на «вечный найм» — Потеря одного специалиста обходится компании в 3–9 его месячных окладов. При этом экономия на индексации для всей команды редко превышает 20–30 тысяч рублей в месяц с человека, что несопоставимо с убытками от ухода даже одного ключевого сотрудника.

Удар по репутации — В условиях сарафанного радио и открытых отзывов компания быстро получает клеймо «токсичного работодателя» и лишается доступа к талантам.