Делюсь своей системой (не книжной!). Возможно, не всем зайдет, но какие-то идеи сможете применить у себя.
Материал для владельцев малого и среднего бизнеса и HR.
Пишу технократично, без лишних отступлений. Вопросы — в комментарии.
🎯 Этапы хантинга
1. Решение о необходимости
2. Формирование требований
3. Поиск кандидатов
4. Собеседования
5. Два пробных дня
6. Найм. Кадровый учет
7. Ввод сотрудника. Испытательный срок
8. Повышение квалификации
Готовый чек-лист.
---
1. Решение о необходимости
Потребность в новом сотруднике возникает не «вдруг». Зафиксируйте документально:
🔸Аргументация инициатора
🔸Прогноз загрузки на 3–12 месяцев
🔸Формат работы (частичная, постоянная, под проект)
🔸Руководитель и подчиненные
🔸Внутренние ресурсы, ротация
🔸Зарплата: рыночная стоимость, текущие ставки, наше предложение, источник финансирования
В обсуждении - инициатор, будущий руководитель, HR, директор. Всё письменно. Это исключит недопонимания.
2. Требования к кандидату
Сформулировать:
🔸Описание работ
🔸Общие и профессиональные требования
🔸Текст для объявления
3. Поиск кандидата
🔸Внутренние ресурсы компании
🔸Рассылка по своему «кадровому резерву»
🔸Внешние площадки, СМИ, сайт
🔸Сбор и обработка резюме
🔸Первичный отбор
🔸Список для собеседований
4. Собеседования
С HR
Задачи:
🔸Оценка совместимости с корпоративной культурой
🔸Проверка резюме
🔸Причины поиска работы
🔸Готовность приступить
🔸Ознакомление с «Корпоративной политикой» (внутренний распорядок, правила, традиции)
Если кандидат согласен - идет дальше.
С руководителем подразделения
Задачи:
🔸Подтверждение профессионализма
🔸Рассказ о рабочем месте, критериях оценки, структуре
Если успешно - согласуем дату двух пробных дней.
5. Два пробных дня
Не оформляются и не оплачиваются. Кандидат работает как стажёр, выполняет реальные задачи.
Задачи:
🔸Подтверждение квалификации
🔸Проверка коммуникаций в коллективе
🔸Возможность кандидату увидеть компанию «изнутри»
🔸После двух дней из 2–5 отобранных кандидатов выбираем одного. 🔸Иногда берём двоих-троих - «ну все хороши, как таких отпускать?»
6. Найм. Кадровый учёт
🔸Собеседование с владельцем. Оцениваю психологический комфорт. Право вето - даже для экстра-класса. За 10 лет пользовался 4 раза.
🔸Подписание договора и документов
🔸Внесение данных в учётные системы и 1С
🔸акрытие вакансии на всех ресурсах
🔸Информирование коллектива (традиции)
🔸Доступ к тех. и информ. ресурсам
🔸Знакомство с командой (ФИО, должность, фото, компетенции)
7. Испытательный срок
🔸Входная оценка
🔸План ввода и карта персонального роста
🔸Критерии прохождения (подписываются с сотрудником)
🔸Контрольные точки:
1-й месяц: 2 раза (раз в 2 недели)
2-й месяц: 1 раз + карта роста
3-й месяц: 1 раз + карта роста + оценка (сотрудник/руководитель)
🔸Итоговое собеседование с владельцем
🔸Решение о дальнейшей работе (традиции)
8. Повышение квалификации
🔸Карта персонального роста на 2 года (по итогам испытательного срока)
🔸Корректировка критериев раз в 6 месяцев
🔸Оценка сотрудника раз в 6 месяцев
----
📌 Вывод
Это мой чек-лист - из практики, не из книжек. Берите за основу, адаптируйте под свой бизнес или используйте отдельные идеи.
❓ Вопросы или свой опыт - в комментарии. Надеюсь, предприниматели активно включатся в диалог.
---
Полная версия статьи на моем сайте по ССЫЛКЕ
🏆 Успехов Вам и вашему Бизнесу!